労働 施策 総合 推進 法 改正。 【2020年6月施行】パワハラ防止法で企業が義務付けられることとは?

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業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの• 再発防止に向けた措置を講ずること• 【編集部より】2020年度の制度・法改正に関する解説記事と資料はこちら• これまでセクハラの防止に関しては男女雇用機会均等法がありましたが、パワハラ防止は根拠を示す法律がありませんでした。 中小企業における人手不足 同法では、こうした問題を解決するとともに、仕事に対する労働者のモチベーション向上や生産効率の改善などを目標としています。

[法改正情報] 労働施策総合推進法の改正によるパワハラ防止対策の義務化 | お役立ちコラム | リードブレーン

労働施策総合推進法のデメリット しかし、労働施策総合推進法は企業にとってメリットだけではありません。 (5)過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど。 第33条 1 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると射止められるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。

Q.2019年5月の「労働施策総合推進法」の改正で明文化されたパワハラの定義とは?

パワハラを原因とした精神疾患や離職、さらには自殺など大きな社会問題となっています。 06 「この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに 労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の 職業の安定と 経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに 完全雇用の達成に資することを目的とする」 「雇用に」から「労働に」へ 「労働力の需給が質量両面にわたり均衡すること」から「労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上」に。

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「働き方改革」の実現に向けて

)、同法第六章中第二十六条の次に一条を加える改正規定及び同法第六章を第五章とし、同章の次に一章を加える改正規定並びに次条、附則第六条及び第九条の規定 平成十九年十月一日 三 第一条の規定(入管法第二十三条(見出しを含む。 労働施策総合推進法をはじめ、働き方に関する法律は近年改正が相次いでいます。

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労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律|条文|法令リード

06新規 「 国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針 基本方針 を定めなければならない」 「同2項 基本方針に定める事項は、次のとおりとする。 2018年6月には雇用対策法が更に改正され、「労働施策総合推進法」として生まれかわりました。 企業が負う義務 企業がとるべき措置義務の規定として、 「第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」という章が新たに設けられ、この中でにパワハラについての事項が規定されました。

改正労働施策総合推進法

2018年6月に「東京都受動喫煙防止条例」が制定され、同年7月には「健康増進法」が改正されたことで、受動喫煙防止対策についての新しいルールが生まれました。 それを踏まえて2012年3月に、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が取りまとめられました。 )で、この法律の施行の日においてこれらの行為に係る行政事務を行うべき者が異なることとなるものは、この附則又は附則第9条の規定に基づく政令に定めるものを除き、この法律の施行の日以後におけるこの法律による改正後のそれぞれの法律の適用については、この法律による改正後のそれぞれの法律の相当規定によりされた処分等の行為又は申請等の行為とみなす。